الفصل التعسفي يشكل هاجسًا ملموسًا بين أوساط الموظفين، إذ يتفاجأ الكثيرون بقرار إنهاء خدماتهم دون مبرر قانوني أو بمخالفة الإجراءات النظامية، مما يؤدي إلى معاناة مالية ونفسية صعبة. هذا الشعور بالظلم وعدم الاستقرار يزرع الحيرة حول كيفية التصرف عند التعرض للفصل والتساؤل حول الحقوق القانونية والتعويضات المُستحقة.
تسعى هذه المقالة إلى توعية المتضررين من الفصل التعسفي بمختلف حقوقهم وطرق حمايتهم حسب أحدث الأنظمة والاجتهادات القضائية المعمول بها في الدول العربية.
ما هو الفصل التعسفي؟
الفصل التعسفي هو إنهاء صاحب العمل لعقد العمل مع العامل دون الاستناد إلى أسباب قانونية أو مبررات مشروعة كما تفرضها الأنظمة المحلية مثل النظام السعودي، أو قانون العمل في الإمارات أو فلسطين. ويعد الفصل تعسفيًا أيضًا إذا لم تتوفر المبررات الواقعية أو غابت البنود القانونية السليمة، أو في حال كان القرار ناتجًا عن دوافع انتقامية أو تمييزية ضد العامل.
ما المعايير الأساسية؟
- غياب السبب المشروع للفصل يعني أن صاحب العمل لم يثبت مخالفة واضحة أو تجاوزًا يستدعي إنهاء العقد وفق القانون.
- عدم اتباع الإجراءات النظامية مثل الإشعار الكتابي المسبق أو إجراء التحقيق الداخلي يجعل الفصل باطلًا من الناحية القانونية.
- يشترط القانون عادةً ضرورة إبلاغ العامل رسميًا بأسباب الفصل وإتاحة فرصة عادلة له للدفاع عن نفسه أمام جهة محايدة.
- يجب على صاحب العمل إثبات المخالفات المُنسبة للعامل من خلال مستندات رسمية أو حجج واضحة.
- الالتزام بإشعار وزارة العمل أو الجهة المختصة عند وجود نص نظامي بذلك يُعد من الشروط الأساسية لصحة إجراءات الفصل.
عند تجاهل أي من هذه المعايير أو الإجراءات، يعتبر الفصل من العمل تعسفيًا وعرضة للنقض أمام القضاء حتى لو ادعى صاحب العمل وجود مبررات أخرى.
ما الفرق بين الفصل التعسفي والفصل القانوني؟
الفصل القانوني يُقصد به إنهاء العلاقة العمالية لأسباب معتمدة ومحددة بوضوح في الأنظمة والقوانين، كارتكاب العامل لمخالفة جسيمة، أو بلوغ سن التقاعد، أو انتهاء مدة العقد المحدد. يشترط في هذا النوع من الفصل أن يُتبع فيه جميع الإجراءات القانونية المعتمدة، مثل توجيه الإنذارات المكتوبة وتوثيق المخالفات، والتقيد بالفترات الزمنية المحددة للإشعار. إذا التزم صاحب العمل بهذه الشروط والإجراءات، يُعتبر الفصل نظاميًا ولا تترتب عليه أية تعويضات إضافية بخلاف ما هو مقرر في العقد أو نظام العمل.
أما الفصل التعسفي فيقع عندما يقرر صاحب العمل إنهاء خدمة الموظف دون وجود سبب مشروع، أو عندما يخالف الإجراءات النظامية المفروضة للفصل، كعدم إصدار إنذار كتابي قبل الإنهاء، أو الاستغناء عن الموظف لدوافع شخصية بحتة أو تمييزية دون وجه حق. المحاكم تفصل غالبًا بين الفصل المشروع وغير المشروع من خلال مراجعة مبررات صاحب العمل وفحص مدى التزامه بالخطوات القانونية المطلوبة، وتقدير إذا ما كان إنهاء الخدمة قائماً على سبب موضوعي أم نتيجة تعسف.
متى يكون الفصل قانونيًا؟
يكون الفصل قانونيًا عندما يستند إلى أسباب واضحة ينص عليها القانون أو نظام العمل، مع الالتزام التام بسلسلة الإجراءات الرسمية مثل الإشعار المسبق، والتحقيق في المخالفات إن وُجدت، وتوثيق المراسلات الرسمية. من هذه الأسباب: ارتكاب العامل مخالفات جسيمة للعمل أو النظام الداخلي، انتهاء عقد العمل ذي المدة المحددة، أو الوصول إلى سن التقاعد المتفق عليه أو المقرر نظاميًا.
أمثلة على الفصل التعسفي
- إنهاء خدمة موظف مباشرة بعد تقديمه شكوى رسمية ضد مديره دون مبرر مشروع.
- فصل موظفة من عملها بعد إعلان حملها، ما يُعد تمييزًا مخالفًا للقانون.
- إنهاء عقد عمل بسبب انتماء الموظف لعرق أو طائفة دينية معينة، أو أي شكل من أشكال التمييز غير المشروع.
- فصل العامل دون توجيه إنذار كتابي أو استيفاء الإجراءات النظامية المطلوبة للفصل.
كل هذه الحالات تعكس نماذج واقعية للفصل التعسفي الذي يفتقر إلى السند القانوني أو يُنفذ دون مراعاة الإجراءات النظامية، مما يعرض صاحب العمل للمساءلة والتعويض.
ما الأسباب الشائعة للفصل التعسفي؟
تتعدد الأسباب التي تقع خلف الفصل التعسفي، وغالبًا ما يشترك أغلبها في غياب الإنصاف أو احترام الإجراءات النظامية في بيئة العمل. إحدى الصور الأكثر شيوعًا هي فصل الموظف دون إنذار مسبق أو حتى دون إجراء تقييم أداء رسمي.
هل يتم دون إنذار؟
في العديد من الحالات، يُفاجَأ الموظفون بإنهاء عقودهم مباشرة دون تحذير أو منح فرصة لتصويب أي أخطاء قد تكون حدثت، ودون تقديم مخالفات موثقة. قد يقع على العامل أن يجد نفسه خارج العمل فجأة، كما في حالة فصل شخص من عمله دون ذكر أسباب واضحة أو دون وجود سجل يحوي ملاحظات سابقة أو مخالفات مثبتة عليه. هذه الطريقة لا تلتزم غالبًا بالنصوص العقدية أو الإشعار القانوني، ما يجعلها ضمن صور الفصل التعسفي الشائعة في سوق العمل.
هل الانتقام سبب شائع؟
الفصل لأسباب انتقامية بات ظاهرًا في البيئات العملية، خصوصًا عندما يكون رد الفعل على تقارير أو شكاوى رسمية قدّمها الموظف عن انتهاكات أو ظروف عمل غير مناسبة. المثال الواضح هنا هو العامل الذي يُنهي صاحب العمل عقده فقط بسبب تقدّمه بشكوى بشأن تعرضه للتحرش أو لمخالفة بيئية داخل المؤسسة. هذه الممارسات تُبرز طابع المعاملة العقابية، فتتحول الشكوى المشروعة إلى سبب لفقدان الوظيفة بشكل تعسفي وغير قانوني أحيانًا.
يمكنك أيضا قراءة مقال: لوائح تنظيم العمل بالشركات – كيفية سير العمل بفاعلية؟
ما حقوق العامل بعد الفصل التعسفي؟
عند تعرضكم للفصل التعسفي، يكفل لكم القانون الحق في الحصول على تعويض مالي تتفاوت قيمته حسب الأنظمة المحلية. فعلى سبيل المثال، في السعودية يستحق العامل تعويضًا يعادل أجور باقي مدة العقد و بما لا يقل عن أجر شهرين إذا كان العقد محدد المدة، أما إذا العقد غير محدد المدة فيستحق العامل تعويضًا يعادل أجر خمسة عشر يوم عن كل سنة من سنوات خدمة العامل وبما لا يقل عن أجر شهرين، أما في الإمارات فلا يجوز أن يتجاوز التعويض قيمة ثلاثة أشهر من آخر راتب تقاضيتموه. قد يشمل هذا التعويض أيضًا الأضرار المالية والمعنوية في حال ثبوت سوء النية أو وجود تعسف صريح من صاحب العمل تجاهكم.
بالإضافة إلى التعويض، تظل مكافأة نهاية الخدمة وجميع المزايا المستحقة بموجب عقد العمل من حقكم حتى لو انتهت العلاقة نتيجة الفصل التعسفي.
يحق لكم كذلك التقدم بشكوى رسمية إلى الجهة المختصة مثل وزارة الموارد البشرية في السعودية أو وزارة العمل في الإمارات أو فلسطين. و إذا تعذرت التسوية عبر الوساطة، يمكنكم رفع دعوى أمام المحكمة العمالية لضمان استرداد الحقوق. خلال هذه الإجراءات، يمكن لفريق “تَنبَّه” أن يساندكم عبر التمثيل القانوني، وتقييم قيمة التعويض، وضمان حصولكم على جميع المزايا والمستحقات المكتسبة.
كيف تثبت وقوع الفصل التعسفي؟
الأصل أن عبء الإثبات في قضايا الفصل التعسفي يقع على عاتق صاحب العمل، حيث عليه أن يوضح أمام القضاء الملابسات والظروف التي أدت إلى إنهاء خدماته، مع إعطاء السياق الكامل لواقعة الفصل، إذ يُطلب منه تقديم المستندات التي تثبت صحة الأسباب التي استند عليها في قرار الفصل، وتقديمها للقضاء للفصل في القضية.
ما المستندات المطلوبة؟
- تقديم عقود العمل الأصلية التي توضح العلاقة الوظيفية وبنودها.
- إبراز أي خطابات أو إشعارات رسمية بالفصل التي تثبت حدوث الإنهاء وسببه المعلن.
- إرفاق نسخ من الإنذارات المسبقة، مع الإشارة أيضًا إلى غيابها إذا لم تصدر.
- تقديم سجل الحضور والانصراف لإثبات انتظام العامل أو ما قد يدعيه صاحب العمل.
- جمع الرسائل والبريد الإلكتروني المتعلقة بالفصل والتي تقدم تسلسل الأحداث أو النوايا.
- الاستعانة بشهادات الشهود أو الزملاء الذين عاصروا الواقعة لتدعيم رواية أطراف الدعوى .
هل تفيد الشهادة القضائية؟
التقارير والشهادات القضائية السابقة تملك أهمية كبيرة في القضايا المرتبطة بالفصل التعسفي. إذا قام العامل بتقديم أمثلة أو حالات سابقة مشابهة تم فيها الحكم بالفصل على أنه تعسفي، فهذا يعزز موقفه بشكل واضح ويدعم ادعاءاته لدى المحكمة. فريق “تَنبَّه” يقدم استشارات متخصصة في جمع الأدلة وتوثيقها، إضافة إلى شرح خيارات الدفاع القانوني المتاحة، ما يزيد من فرص تحقيق نتائج إيجابية لصالح العامل أمام القضاء.
كيف تتعامل مع الفصل التعسفي؟
- جمع الأدلة: يجب عليكم البدء بجمع المستندات، المراسلات، أو أي أوراق رسمية تثبت علاقة العمل وظروف الفصل.
- مخاطبة جهة العمل رسميًا: يُفضل إرسال اعتراض كتابي أو بريد إلكتروني للطعن في قرار الفصل وطلب توضيح أسبابه بشكل مفصل.
- رفع شكوى لوزارة العمل (إدارة تسوية الخلافات العمالية): يعد اللجوء للتسوية الودية قبل تحريك الدعوى القضائية إجراء شكلي أساسي لقبول الدعوى القضائية .
- الانتظار لمرحلة التسوية الودية: عادةً ستتم دعوتكم مع جهة العمل إلى جلسة تسوية ودية إلزامية لمحاولة التوصل إلى حل ودي قبل إحالة النزاع إلى المحكمة.
- اللجوء للمحكمة العمالية: في حال تعذر التسوية الودية أو رفض صاحب العمل إعادة الحقوق، يصبح الطرق للمحكمة العمالية الخطوة الأخيرة لاسترداد التعويضات والحقوق المترتبة.
هل اللجوء للمحكمة ضروري؟
اللجوء للمحكمة العمالية لا يكون مطلوبًا دائمًا في البداية، إذ تشترط أغلب الأنظمة إتمام مرحلة التسوية الودية الإلزامية أمام الجهة المختصة (وزارة العمل) أولًا. ولكن عند فشل تلك الجهود أو استمرار تعنت صاحب العمل، يصبح اللجوء للقضاء ضرورة حتمية لضمان استرداد الحقوق والتعويضات المتعلقة بالفصل التعسفي.
يمكنك أيضا قراءة مقال: الفرق بين الاستقالة وفسخ العقد في نظام العمل السعودي
كيف تساعدك تَنبَّه؟
تنبه لخدمات المحاماه توفر مجموعة من الخدمات لدعم الأفراد المتضررين من الفصل التعسفي بطريقة متخصصة وعملية، تشمل:
- تقييم الحالة بشكل أولي ومجاني لمساعدة الأفراد على فهم موقفهم القانوني بدقة.
- تقديم استشارات مكتوبة وفورية للإجابة عن كل تفاصيل الإجراءات وتعقيداتها.
- تجهيز الملفات والمستندات المطلوبة لتقديمها للجهات الرسمية المختصة بدقة واحترافية.
- التمثيل أمام المحكمة العمالية، وقيادة عملية المرافعة القضائية حتى صدور الحكم النهائي.
- متابعة إجراءات التنفيذ لضمان تحصيل كامل التعويضات بعد كسب القضية.
- صياغة جميع الخطابات والطعون النظامية بشكل يحقق أقصى النتائج القانونية الممكنة.
كيف تحمي نفسك من الفصل التعسفي؟
- الاحتفاظ بنسخ من جميع خطابات الشركة، سواء كانت تتعلق بالتوظيف أو أي تفاصيل تخص مهامكم الوظيفية.
- توثيق الإنذارات أو الاجتماعات التأديبية رسميًا وبدقة، مع التأكد من وجود سجل واضح لأي ملاحظات رسمية توجه إليكم.
- طلب إشعارات فصل تكون مكتوبة وتتضمن أسباب الفصل بشكل واضح ومحدد في حال وُجه إليكم قرار بإنهاء الخدمة.
- الاطلاع المستمر على حقوقكم في عقد العمل ومعرفة البنود المرتبطة بإنهاء العلاقة العمالية.
- الاستعانة بمحامٍ مختص في قضايا العمل قبل توقيع أي استقالة أو قبول طلبات تتعلق بإنهاء الخدمة.
يمكنك أيضا قراءة مقال: الدليل الكامل عن انواع عقود العمل في قانون العمل السعودي
أسئلة وأجوبة حول الفصل التعسفي
متى يكون الفصل من العمل تعسفياً؟
يُعتبر الفصل من العمل تعسفيًا إذا لم يرتكب الموظف أي مخالفة من المخالفات المنصوص عليها في المادة 80 من قانون العمل السعودي. كذلك، يتحول الفصل إلى تعسفي إذا لم تُتبع الإجراءات النظامية اللازمة أو إذا لم يُمنح العامل فرصة كافية للدفاع عن نفسه قبل اتخاذ قرار الفصل.
كيف يتم احتساب التعويض عن الفصل التعسفي؟
يتم احتساب تعويض الفصل التعسفي وفق نظام العمل السعودي كما يلي:
- يستحق العامل تعويضًا يعادل أجور باقي مدة العقد و بما لا يقل عن أجر شهرين إذا كان العقد محدد المدة .
- أما إذا العقد غير محدد المدة فيستحق العامل تعويضًا يعادل أجر خمسة عشر يوم عن كل سنة من سنوات خدمة العامل وبما لا يقل عن أجر شهرين .
- إذا تم الاتفاق بين العامل وصاحب العمل على مقدار التعويض في عقد العمل، فيستحق العامل التعويض المنصوص عليه في العقد .
هل يحق لصاحب العمل فصل الموظف دون سبب؟
لا يحق لصاحب العمل فصل الموظف دون وجود سبب مقبول قانونيًا. في حال ثبوت أن الفصل تم دون مبرر قانوني أو كان بشكل تعسفي، يكون من حق العامل المطالبة بالتعويض المناسب وذلك وفق ما تحدده الأنظمة ذات الصلة.
الفصل التعسفي يمثل تحديًا كبيرًا أمام الاستقرار الوظيفي وصون حقوق العاملين في سوق العمل العربي، مما يحتم فهم الجوانب القانونية المرتبطة به وامتلاك أدوات إثبات واضحة وقوية عند التعرض لمثل هذه الحالات. وعيكم بهذه المسائل يشكل الدرع الأول لحماية مستقبلكم المهني وضمان عدم التعدي على حقوقكم المكتسبة.
